Survival of the fittest

Om in te kunnen spelen op toekomstige ontwikkelingen zullen organisaties hun medewerkers breed inzetbaar moeten houden. Voor medewerkers geldt dat vasthouden aan een contract voor onbepaalde tijd, enkel schijnzekerheid is. De focus moet liggen op employability, alleen op die manier kan een optimale inzetbaarheid van medewerkers worden gegarandeerd.

Survival of the fittest betekent dat alleen zij overleven, die snel en wendbaar zijn en zich aan kunnen passen aan een snel veranderende omgeving. Vertaald naar onze economie betekent dit dat organisaties dus snel en wendbaar moeten zijn. Weer verder kijkend naar onze kenniseconomie zullen ook de medewerkers een snel wendbare groep moeten zijn. Zij zijn immers het kapitaal van de organisatie.

Politiek vs de realiteit
Onlangs hoorde ik Lodewijk Asscher, onze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, op Radio 1 verkondigen dat hij het contract voor onbepaalde tijd als hoogst haalbare ziet om onze arbeidsmarkt weer draaiend te krijgen. Na zo’n 20 jaar ervaring in arbeidsbemiddeling wist ik niet wat ik hoorde.

Wekelijks kom ik bij organisaties die worstelen met grote groepen medewerkers die langjarige contracten hebben, nog dromen van lifetime employment en werk verrichten waarvan de kans bijna 100% is dat het over een paar jaar niet meer bestaat. Vanuit hun gouden ketenen gaat geen enkele prikkel uit om zich te bekommeren om hun arbeidsmobiliteit of duurzame inzetbaarheid. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat ook hun werkgevers dat jarenlang prima hebben gevonden. En ook de jaarcijfers dwongen niemand in beweging te komen.

Versneld door crisis en digitalisering verandert de wereld

Versneld door crisis en digitalisering verandert de wereld. Steeds meer bedrijven komen in de problemen door kostbare sociale plannen. Vooral in de financiële wereld verrichten nog duizenden medewerkers administratief werk in vaak nu al overbodige backoffice omgevingen.

Contractvorm niet bepalend
Zou onze politicus dan zo in een ivoren toren zitten, dat hij niet door heeft dat de arbeidsmarkt steeds meer ontwikkelt richting flexibilisering. De contractvorm is niet bepalend voor het succesvol functioneren van een medewerker. De mate waarin hij zijn competenties inzet en ontwikkelt geeft de zekerheid van werk en inkomen.

Competentieontwikkeling geeft zekerheid
Dit betekent voor een medewerker nogal wat. De medewerker van de toekomst moet zich dus continu aan kunnen passen. De medewerker moet er ook van doordrongen zijn dat zijn competenties zijn garantie voor inkomen zijn en niet de vorm van het contract. Hij moet zich dus voortdurend bewust zijn van het feit dat de wereld verandert, dat bedrijven veranderen en dat gevraagde kennis en kunde veranderen. Voor organisaties betekent dit dat ook verschillende expertises op verschillende momenten nodig zijn en dat dit niet noodzakelijk altijd dezelfde mensen zijn.

Onlangs kwam Huijbregts groep Helmond, fabrikant van poedergrondstoffen voor de voedingsmiddelenindustrie, in het nieuws. Niet alleen liet dit bedrijf een aantal medewerkers, die door digitalisering en robotisering overbodig werden, omscholen. Ook startte Huijbregts groep in 2012 een eigen bedrijfsschool, om zo hun medewerkers de mogelijkheid te geven zich optimaal te ontwikkelen.
Bekijk hier de film: Een vandaag

Overheid ondersteunt
De overheid zelf heeft, gestuurd door Europese regelgeving, een ‘Leven lang leren’ programma in het leven geroepen om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te ondersteunen. Ook hierin wordt aangedrongen op het vergroten van de employability van de medewerkers. Daarnaast wordt door de transitievergoeding ook gericht gestuurd op het arbeidsmarktrelevant ontwikkelen van medewerkers.

Inzetten op employability
Dus medewerker, vertrouw niet in de schijnzekerheid van een “vast” contract, maar zorg dat je onmisbaar wordt voor de markt door het blijven ontwikkelen van jouw eigen competenties!

Wat kunt jij als werkgever doen?

• Kijk naar de toekomst. Ook al zijn de huidige competenties van jouw medewerker op dit moment voldoende, denk alvast na over de veranderingen die er binnen zijn/haar functie op termijn zullen plaatsvinden. Welke competenties zijn er dan van belang? En hoe kun je jouw medewerker deze competenties bijbrengen?
• Stel samen met de medewerker een ontwikkelplan op. Waar wil hij/zij naar toe groeien en hoe past dat binnen de verwachte veranderingen op de markt?
• Stimuleer medewerkers om zich te blijven ontwikkelen door het faciliteren van cursussen, trainingen en omscholing. Zodanig dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van zowel medewerker als werkgever.

Reageren? Neem contact met ons op!