De Teammanager, de sleutel tot succes

 Zo middenin de tweede helft van 2016: het omarmen van het veranderen, meer verantwoordelijkheid voor de vloer, een beroep doen op de lenigheid van medewerkers en ontwikkeling en opleiding terug op de agenda. Graag neem ik u mee in mijn bevindingen binnen de BV Nederland. Wat mij opvalt is dat er nu grofweg twee trends te ontwaren zijn; agile en opleiden. Een hele mooie ontwikkeling in dit post “operational excellence” tijdperk.

Veranderen ‘afgevinkt’
De eerste trend die ik zie, is dat zo ongeveer elke organisatie die zich bezigt met klantcontact op dit moment in een transformatie zit. Hierbij draait het om meer verantwoordelijkheid voor de vloer, meer zelfsturing en de vaardigheid om met continue verandering om te kunnen gaan. “Agile” is hierbij het toverwoord! Zelf hanteren wij Agile al enige jaren als verandermethodiek en met succes! Hierbij draait het om zaken als intrinsieke motivatie; leren te verlangen naar de verandering vanuit het gezamenlijk doel. Wat mij opvalt is dat veranderen binnen veel bedrijven “erbij” gedaan wordt. Kent u de tekening van Fokke en Sukke waarbij ze allebei voor een planningsbord staan en de een aan de ander vraagt: “en wanneer is de cultuuromslag”? Met als antwoord: “die is donderdag de 17de om half vier”. Veranderen hoort niet thuis op een vinklijstje. Het is niet iets wat je van het ene op het andere moment doet.

Vertrouwen in veranderen
De rol van het middle management (Supervisor/ Teamleider/Teammanager) is cruciaal. Dit is de schakel van het wel of niet succesvol veranderen. Veranderen vindt niet plaats van bovenaf en wordt dan naar beneden gerold. Het dient op de vloer te geschieden. Vaak wordt vergeten om de juiste mensen vaardig te maken om de verandering te begeleiden. Wanneer het management niet durft of wil veranderen en dus niet wil loslaten, dan zal het middle management vanzelf in een spagaat terechtkomen. Het is ook verwarrend als je als Teammanager van de directie de opdracht krijgt om te veranderen en vervolgens word je alsnog op de ouderwetse manier aangestuurd, wat moet je dan? Daag je baas eens uit om ook mee te veranderen. Veranderen is dan niet op de zeepkist staan en een mooie presentatie geven, veranderen is doorleven, voorbeeldgedrag vertonen.

Investeren in leren
De tweede trend die ik zie, is dat ontwikkelen en opleiden weer hoog op de agenda staan. De afgelopen jaren werd er wel getraind, maar dat betrof veelal een kortstondige kennisinjectie en dus geen duurzame ontwikkeling. De vraag die nu vooral rondwaart is: hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers vanuit hun intrinsieke drive zelf willen ontwikkelen? Nieuwe leermethoden volgen elkaar in een rap tempo op. Gamification, dat de afgelopen jaren vooral als iets nieuws en hips werd gezien, wordt meer en meer ingezet als een zeer mooie methodiek om medewerkers in beweging te krijgen om zelf te willen ontwikkelen.

Ook hier is de rol van het middle management een hele belangrijke, zo niet cruciaal. Zij zijn verantwoordelijk voor de performance van hun team en zullen de drijvende kracht achter het succes van de ontwikkeling van het team moeten zijn. Helaas zijn ook zij vaak slachtoffer geworden van de “afgehaakte” organisatie. Waar termen als “zal mij benieuwen wat deze verandering nu anders maakt dan de vorige” of “ze luisteren toch niet naar ons” en een gouwe ouwe “we doen het altijd al zo” veel worden gehoord. De rol en de impact die een teamleider op dit gedrag heeft is niet te onderschatten. Daarnaast wordt een gemiddelde supervisor vaak volgestopt met projecten en to-do’s die niet onder de kerntaken van een middle manager horen, namelijk de performance van zijn of haar team.

Middle management is de sleutel
De twee trends zo beschouwend is de sleutel van het succes van zowel veranderen als ontwikkelen die van een goed middle management. De persoonskenmerken van het “nieuwe” middle management zijn daarbij essentieel.