Feedback, hoe dan?

Om te weten hoe je feedback kan geven, moet je eerst goed weten wat feedback eigenlijk is. In de Dikke Van Dale staat de volgende definitie: “Vergelijking van het effect met de oorspronkelijke bedoeling.” . Dit slaat op het effect van een bepaalde actie of handeling, die in oorsprong met een bepaalde bedoeling gedaan is. Neem als actie bijvoorbeeld een pass (het ontvangen van de bal vanuit de service van de tegenstander) bij het volleybal. De bedoeling van de actie is om de bal zo nauwkeurig mogelijk en met een zo speelbaar mogelijke ruimte te laten landen op de plaats van de spelverdeler, degene die verder vervolg mag geven aan het spel. Het daadwerkelijke resultaat (het effect) is visueel waar te nemen. Hierna is er ruimte voor feedback op het verschil tussen de bedoeling en het effect. Ligt het resultaat dicht bij de bedoeling? Wat in de hele handeling heeft (niet) bijgedragen aan het resultaat en wat kan daar aan veranderd worden? Wat het antwoord op deze vragen ook zijn, er is in ieder geval ruimte en reden voor feedback. Graag willen wij je in deze blog vertellen hoe wij feedback inzetten om beter te worden.

Verschillende vormen van feedback geven binnen een zelfsturend topsportteam

Feedback geven is binnen topsport en zeker in het zelfsturingsconcept van essentieel belang. Zonder feedback blijven personen dezelfde fout steeds herhalen zonder te ontdekken wat de reden is. Feedback kan ook een terugkoppeling zijn over bepaald gedrag en of dit wel of niet gewenst is. Zonder traditionele sturende en directieve leiding is onderlinge feedback de bron van persoonlijke ontwikkeling. Feedback kan verschillende functies vervullen. Binnen zelfsturing hebben we gemerkt dat zonder deze hiërarchische bron van feedback het nog best lastig is om de juiste informatiestromen op gang te brengen. Als team wil je toch meer de sfeer goed houden en elkaar aanspreken betekent dat je kan uitdelen maar ook dient te kunnen incasseren. Vertrouwen en kwetsbaarheid en de vaardigheden om goed feedback te geven zijn de drie bouwstenen waar we hard aan gewerkt hebben om de juiste feedback cultuur te creëren. Dit geldt voor een zelfsturend topsportteam, maar ook bij teams binnen bedrijven waar Coniche coaching biedt.

Binnen ons volleybalteam hebben we geïnventariseerd welke functies van feedback we terug zien:

Eénwoordsfeedback
Positieve feedback
Corrigerende feedback
Vragende feedback
Visuele feedback

Vormen van feedback in de praktijk

Van bovenstaande vormen van feedback zullen sommigen voor zichzelf spreken, maar toch lichten we ze nog een keer toe vanuit volleybal-technisch oogpunt.

Eénwoordsfeedback

Eénwoordsfeedback klinkt wellicht wat vreemd in de oren. Toch is het een zeer gebruikelijke manier van feedback geven. Je zult begrijpen dat volleybal op het hoogste niveau een snel en dynamisch spel is. Het kan zijn dat er dan weinig tijd is voor feedback, bijvoorbeeld tussen aanvaller en spelverdeler. Op zulke momenten moet er snel informatie gegeven worden tussen twee personen. Daarom zetten wij éénwoordsfeedback in. Op die manier weet bijvoorbeeld een spelverdeler of hij de bal “hoog”, “tempo” of “eruit” moet geven. Ook zijn “hoger, “scherper” of “sneller” termen die wij gebruiken om aan te geven hoe we een bal willen. Essentieel bij éénwoordsfeedback is dat er goede communicatieve afspraken zijn gemaakt over de betekenis en lading van een woord. Op die manier “spreek je dezelfde taal” en bedoel je hetzelfde met hetzelfde woord. Voor de een kan “hoger” immers dertig centimeter betekenen. Echter, voor de ander kan dit vijftig centimeter zijn. Op die manier zorgen we dat er zo min mogelijk ruis is tussen zender en ontvanger.

Positieve feedback

Positieve feedback is een vorm van feedback waar er op een positieve manier een bruikbare melding wordt gemaakt van hetgeen wat zich voordeed. Hier wordt relatief meer tijd voor genomen dan bij de éénwoordsfeedback. Een voorbeeld hiervan doet zich voor: Buiten-aanvaller Reinold (Schoonhoven) tegen zijn spelverdeler Bert (Bril) dat de snelheid van de set-up goed was, maar de hoogte nog beter kan. Teamgenoot Niek (Tijhuis) zegt hierover dat deze positieve manier van feedback geven hem wel aanstaat. Toch geeft hij ook aan dat we “geen liefdadigheidsinstelling zijn” en daarom best eens wat harder tegen elkaar kunnen zijn.

Corrigerende feedback

Dat brengt ons bij de volgende vorm: corrigerende feedback. In dit geval wordt de positieve insteek wat meer op de achtergrond gelaten. Voor Bert is het een vorm van feedback geven die hij toepast: “Soms laat mijn stemming het niet anders toe dan heel strak en directief te zijn in de manier van feedback geven. In dat geval laat ik weinig ruimte voor een weerwoord.” In ons geval komt deze vorm vaak voor ‘in het heetst van de strijd’.

Vragende feedback

Bert: “Ik probeer dan zoveel mogelijk diegene zelf de feedback in te laten vullen door middel van vragen te stellen. Ik merk namelijk dat mijn waarheid vertellen alleen op korte termijn werkt. Pas wanneer het me lukt om de ander te activeren om zelf de oplossing te bedenken is het zijn oplossing en zal hij er ook de volgende keer iets mee doen.” Deze manier van feedback geven vergt echter wel tijd, omdat er een dialoog plaatsvindt. Daarnaast is het een vorm van lange termijn feedback, zoals Bert al zegt. Op deze manier hopen we een duurzame verandering te weeg te brengen bij elkaar.

Visuele feedback

De laatste vorm van feedback geven bevindt zich op visueel gebied. Tijdens training staat Gerard (van Vliet) langs de lijn met zijn Ipad. Op verzoek van spelers maakt hij opnames van acties. We hebben gemerkt dat het kijken naar eigen bewegingen sneller verandering brengt dan dat iemand je dat verteld. Samen kijk je naar de beelden van jouw beweging. In sommige gevallen is het meteen duidelijk wat er verbeterd kan worden en in andere gevallen kan de opname verstuurd worden via een app. Op die manier kunnen we de beweging analyseren en op langere termijn verbeteren. Het visualiseren van de beweging is bij ons ook een vorm van trainen.

Effectiviteit van feedback

Feedback is in verschillende vormen zichtbaar binnen ons team. Toch blijft feedback geven een moeilijk begrip, zelfs in een team waarbij met onze eigen inzichten en kennis de ander verder gebracht moet worden. Hoe zorgen we er voor dat onze feedback zo effectief mogelijk is? McKeachie (1976) stelt de volgende voorwaarden aan effectieve feedback:

De feedbackontvanger moet gemotiveerd zijn om de feedback te ontvangen en daar mee om kunnen gaan;
De relatie moet voldoende stevig zijn voor een confrontatie;
De feedback moet voorzien in een voldoende maar niet overdreven dosis informatie;
De feedback moet de feedbackontvanger helpen bij het zoeken naar andere manieren van denken en doen

(McKeachie, W. J. (1976). Psychology in America’s Bicentennial Year. American Psychologist, 31, 824)

Het is voor ons moeilijk om te zeggen dat we per definitie aan deze voorwaarden voldoen. Feedback geven en ontvangen is een dynamisch proces, zoals volleybal dat ook is. Het zal dus een leugen zijn als we beweren hier altijd aan te voldoen. Echter, wij doen wel ons best daarvoor. Met name de mate van informatie tijdens feedback en de wisselwerking tussen zender en ontvanger zijn punten waar wij onze aandacht aan besteden. Op die manier is niet elke feedback even effectief, maar zeker ook niet overbodig.

Feedback en het zelfsturende principe

In de afgelopen jaren hebben wij ons betiteld als zelfsturend team. Met die gedachte hebben wij ons best gedaan ons zo goed mogelijk te ontwikkelen, mede door de feedback. Bovendien is feedback een dusdanig belangrijk middel dat het niet weg te denken is uit de manier hoe wij werken. In ons zelfsturende team ben je eigenaar van je eigen ontwikkeling. Thijs beaamt dit: “Ik heb meer eigenaarschap en verantwoordelijkheid over mijn eigen ontwikkeling in deze context.” Wij denken dat daarin ook een verschil ten opzichte van een “klassiek en traditioneel” team. In een dergelijke team zullen er zeker elementen van de bovenstaande manieren van feedback gehanteerd worden, maar de mate waarin dit gebeurt zal waarschijnlijk lager zijn dan in een zelfsturend team. Wij zijn immers als team verantwoordelijk. Bij een klassiek team ligt de verantwoordelijkheid meer richting een coach of trainer. Daardoor zal er veel feedback tussen coach en team zijn, maar relatief minder tussen spelers onderling.

Bekijk de vlog over feedback geven

Wil je meer weten over feedback geven en ontvangen? Neem dan contact met ons op!